image_pdfPrint eller gem siden som pdf

MED og det politiske niveau

I denne artikel beskriver vi koblingerne mellem det politiske niveau i kommunen/regionen og MED-systemet (MED-udvalgene m.v.).

MED-systemet er mellem den administrative ledelse og medarbejderne/medarbejdernes repræsentanter.

Det politiske niveau i kommunen eller regionen, altså kommunalbestyrelse/regionsråd og politiske udvalg er således ikke en del af MED-systemet. Men der træffes beslutninger i det politiske system, som har betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, og det er derfor relevant at beskrive sammenhængene mellem MED og det politiske system i kommunen/regionen.

I det følgende er – for læsbarhedens skyld – anvendt de kommunale betegnelser. Der gælder helt det samme i regionerne.

Hvem er ledelsen i kommunen?

Ifølge den kommunale styrelseslov er kommunalbestyrelsen den øverste kommunale myndighed. Det betyder, at kommunalbestyrelsen som udgangspunkt kan tage stilling til enhver sag, der vedrører kommunen, og den har ansvar for de beslutninger, kommunen træffer.

I praksis overlader kommunalbestyrelsen det i meget vidt omfang til udvalg og til forvaltningen at træffe beslutninger. Det kaldes delegation. Delegation er både lovligt og praktisk nødvendigt, hvis ikke kommunalbestyrelsen skal drukne i arbejde.

Det er ikke alle afgørelser, kommunalbestyrelsen kan delegere. Det gælder fx beslutningen om kommunens budget, som skal træffes i kommunalbestyrelsen.

I henhold til styrelsesloven er borgmesteren den øverste leder af kommunens forvaltning og er dermed den øverste personaleleder. I praksis bliver ledelsen varetaget af en kommunaldirektør, der ansættes af økonomiudvalget som den øverste administrative leder.

Kommunaldirektøren er borgmesterens højre hånd, som loyalt skal servicere borgmesteren samtidig med, at han/hun har pligt til at sikre et korrekt fagligt og administrativt niveau. Ledelseskompetencen til alle ledere i kommunen er delegeret fra den øverste administrative leder i overensstemmelse med den styrelsesvedtægt, der er fastlagt i kommunen.

Gensidig informationspligt

I MED-systemet er der gensidig informationspligt. Det betyder, at såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanterne har pligt til at informere hinanden og drøfte spørgsmål, der vedrører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for det område, MED-udvalget dækker.

Ledelsen har pligt til at informere om og drøfte påtænkte beslutninger, før de bliver truffet, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget. Det omfatter både beslutninger, der træffes i det politiske niveau og administrative beslutninger.

Informationen og drøftelsen skal finde sted i MED-udvalget på det ledelsesniveau, hvor beslutningen skal træffes, for det er her, medarbejderrepræsentanterne har en reel mulighed for at få medindflydelse.

Hvis det er en politisk beslutning, der skal træffes, skal drøftelsen finde sted i det MED-udvalg, hvor den leder, som har kompetencen til at fremsende indstillingen til politikerne, sidder. Informationen og drøftelsen skal altså ske før den administrative leder foretager en indstilling til politisk behandling, således at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i indstillingen. Det kan fx ske ved at det fremgår af sagsfremstillingen, at den har været drøftet med medarbejderne og at medarbejderne ikke har bemærkninger til den, ved at medarbejdernes bemærkninger er skrevet ind i indstillingen, eller at bemærkningerne er vedlagt som bilag til sagsfremstillingen/indstillingen.

Rette niveau

Drøftelserne i MED-systemet skal altid ske på ’rette niveau’, jf. rammeaftalens § 5.

§ 5

Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

Vejledning:

Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at ind- drage emnet i samarbejdet.

Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.

Det rette niveau for information og drøftelse er MED-udvalget på det ledelsesniveau, hvor beslutningen skal træffes, eller hvor ledelsen indstiller til en politisk behandling. Det er nemlig på dette niveau, medarbejderrepræsentanterne har en reel mulighed for at få medindflydelse.

Det betyder fx, at hvis det i en given er sager kommunaldirektøren, der foretager indstilling til økonomiudvalget eller kommunalbestyrelsen, skal informationen og drøftelsen ske i hovedudvalget. Hvis det er en forvaltningschef, der indstiller til et politisk fagudvalg, skal informationen gives og drøftelsen ske i det MED-udvalg, hvor den pågældende forvaltningschef er medlem.

Ledelsens særlige informationspligt (MED-rammeaftalens § 7, stk. 4) gælder også i forhold til politiske beslutninger. Tilsvarende omfatter bestemmelserne i rammeaftalens § 7, stk. 5 og 6 (om pligt til forudgående forhandling i et MED-udvalg ved beslutninger, der kan medføre betydelige ændringer, samt muligheden for at invitere en TR fra den berørte personalegruppe med til forhandlingen) også politiske beslutninger. Hvis kommunalbestyrelsen eller et politisk udvalg fx skal tage stilling nedlæggelse af en institution, skal den leder/chef, der skal foretage indstillingen om nedlæggelsen forinden informere i MED-udvalget på rette niveau, og der skal finde en forhandling sted i det pågældende MED-udvalg. Medarbejdernes synspunkter og resultatet af forhandlingen skal herefter fremgå af indstillingen til politikerne.

Hvad gælder, hvis politikerne beslutter noget andet, end det der er indstillet?

Ledelsens informationspligt omfatter det, der indstilles til politisk behandling, samt de drøftelser og beslutninger, der er i kommunalbestyrelsen.

Ledelsen har fx ikke mulighed for at informere om forslag, der kommer fra politikerne under en politisk behandling, men hvis der kommer sådanne forslag, som ændrer indstillingen, har ledelsen pligt til at informere efterfølgende.

I politiske drøftelser uden for møderne i kommunalbestyrelsen og de politiske udvalg kan der ikke træffes formelle beslutninger, selv om politikerne kan omtale det sådan.

Et eksempel:

Som grundlag for behandling af kommunens budget udarbejder forvaltningen bl.a. et teknisk budget og et katalog over besparelser og omlægninger m.v. Ledelsen informerer om det i hovedudvalget og medarbejdernes bemærkninger indgår i det materiale, der fremsendes til økonomiudvalget.

De politiske partier, som udgør et flertal i kommunalbestyrelsen indgår et budgetforlig. Budgetforliget indeholder også elementer, der ikke har været beskrevet i forvaltningens oplæg til drøftelserne i de politiske udvalg.

Det påhviler derefter kommunaldirektøren at informere hovedudvalget om de elementer, der er indeholdt i budgetforliger inden det behandles i økonomiudvalget og kommunalbestyrelsen, hvor den formelle behandling foregår. I den forbindelse har medarbejderrepræsentanterne ligeledes krav på at få deres synspunkter og evt. forslag til budgettet med til det beslutningsgrundlag, der efterfølgende skal til vedtagelse i kommunalbestyrelsen. Et forlig mellem politiske partier er ikke en beslutning – beslutningen bliver først truffet, når budgettet behandles i de politiske udvalg og i kommunalbestyrelsen.

Hovedudvalgets drøftelser med den politiske ledelse

Det er fastlagt i MED-rammeaftalens § 9, stk. 4, at hovedudvalget normalt en gang om året mødes med kommunens politiske ledelse med henblik på at drøfte den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Det er fastlagt, at drøftelsen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen, f.eks. med økonomiudvalget. Det er kommunalbestyrelsen, der tager stilling til, hvem der repræsenterer den politiske ledelse. I den lokale MED-aftale kan der være aftalt hvem, der deltager i dialogen, og det kan enten i den lokale MED-aftale eller i procedureretningslinjen om drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold være aftalt, at der fx skal være flere drøftelser hvert år, hvornår de skal holdes i forhold til budgetbehandlingen og om hovedudvalget deltager i (en del af) kommunalbestyrelsens budgetseminar. Det er alt sammen eksempler på aftaler i kommuner og regioner.

Kravene til denne drøftelse indeholder også bestemmelsen fra trivselsaftalen vedr. redegørelsen om eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. Ligesom, at drøftelsen skal finde sted på et så tidligt tidspunkt, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutninger.

§ 9, stk. 4.

Hovedudvalget mødes – normalt en gang om året – med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.

Vejledning:

Med bestemmelsen er der fortsat sikret en dialogmulighed mellem politikerne og medarbejderrepræsentanterne, efter at koordinationsudvalget nedlægges i forbindelse med indgåelse af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen, f.eks. med økonomiudvalget.

Kommunalbestyrelsen tager stilling til, hvem der repræsenterer den politiske ledelse i dialogen.

I drøftelsen inddrages spørgsmålet om eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde, jf. § 5 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (punkt B i bilag 2).

Drøftelsen bør ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutninger.

Det kan i den lokale MED-aftale fastlægges, f.eks. som led i procedureretningslinjen herom, jf. § 8, stk. 3, hvornår mødet mellem hovedudvalget og den politiske ledelse skal finde sted i forhold til budgetbehandlingen i kommunalbestyrelsen. Det kan også i den lokale MED-aftale fastlægges, at der skal være mere end ét årligt møde mellem hovedudvalget og politikerne, og/eller at mødet/møderne skal formaliseres på anden måde.

Drøftelser mellem hovedudvalget og den politiske ledelse ændrer ikke på, at den administrative ledelse (kommunaldirektøren) har pligt til at informere i hovedudvalget og i øvrige MED-udvalg som beskrevet ovenfor.

”Høring” i MED-systemet

Begrebet ”høring” stammer fra Forvaltningsloven. En høring skal ske når en myndighed (eksempelvis en kommune) træffer en afgørelse, som kan have betydning for en borger eller en kreds af borgere.

Medarbejdere i en kommune eller en region er ikke at regne som borgere i kommunen/regionen, de er derimod en del af myndigheden.

Derfor er medarbejdere som medarbejdergruppe omfattet af den overenskomst, der hedder MED-aftalen, som sikrer, at medarbejderne via deres repræsentanter i MED-systemet har mulighed for at få deres synspunkter og forslag med til et beslutningsgrundlag.

Hvad sker der, når MED-hovedudvalget sender noget til ”høring” i de underliggende MED-udvalg?

For det første

En ”høring” i underliggende MED-udvalg er ikke en kontakt til baglandet!

Ledelsens bagland er ledere på underliggende niveauer, og ledelsens kommunikation i ledelsesstrengen forgår altid udenfor MED-systemet og er underlagt Styrelseslovens krav til administrativledelse af en kommune/region.

En leder på et underliggende ledelsesniveau har altid pligt til at efterleve indstillinger og beslutninger fra overliggende ledelsesniveauer.

Man kan altså ikke forvente, at en leder i Knaldpottens vuggestue er uenig med kommunaldirektøren i det budgetforslag, som direktionen via MED-hovedudvalget har udsendt i MED-systemet.

Det er muligt at den pågældende leder kan forklare nogle af forslagene, men lederen kan ikke være uenig med sin egen chef (kommunaldirektøren).

Indhentning af synspunkter fra medarbejderrepræsentanternes bagland foregår ikke i eller via et møde i MED-udvalget, men via møde eller anden form for kontakt mellem medarbejderrepræsentanterne og deres bagland, forude for at medarbejderrepræsentanterne skal mødes med ledelsen i et MED-udvalg.

Retningslinjer i MED

Retningslinjer fastlægges i MED-systemet, jf. rammeaftalens § 8.

Hvis fx økonomiudvalget får forelagt en retningslinje til efterretning ændrer det ikke på, at der er tale om en retningslinje, som er fastlagt i MED.

Hvis fx økonomiudvalget eller kommunalbestyrelsen ikke kan acceptere en retningslinje, der er fastlagt i MED, må man pålægge lederen/chefen (typisk kommunaldirektøren) at opsige retningslinjen. Hvis et politisk udvalg ønsker at indføre eksempelvis rygeforbud, har de muligheden for at træffe den beslutning. Gennemførelsen af beslutningen kræver dog, at evt. retningslinje vedr. rygning opsiges, og at der herefter gennemføres drøftelser i MED-udvalget med henblik på en ny retningslinje vedr. rygepolitik. Kan der ikke opnås enighed (fordi politikerne kræver totalt rygeforbud), har ledelsen og/eller politikerne mulighed for at indføre rygeforbud ved efterfølgende at udstede en instruks om at der er besluttet et totalt rygeforbud. Mange steder kan en sådan instruks være indskrevet i personalepolitikken.

Hvis et (hoved)MED-udvalg sender en retningslinje til godkendelse i et politiskudvalg eller kommunalbestyrelsen er der ikke længere tale om en retningslinje, men om en politisk beslutning, der ikke kan ændres af MED-udvalget efterfølgende. Det kan derfor aldrig anbefales at sende beslutninger (retningslinjer) fra MED-systemet til godkendelse i det politiske system.

§ 8, stk. 2.

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 6.

Bemærkning:

Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har „godkendt“ retningslinjerne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.

Den lokale MED-aftale

Den lokale MED-aftale indgås i et forhandlingsorgan mellem kommunens ledelse og repræsentanter for de lokale forhandlingsberettigede organisationer (LO, FTF og Akademikerne). Det er altså forhandlingsorganet, der har kompetencen til at indgå en lokal MED-aftale, og aftalen skal ikke godkendes af andre for at være gyldig. De parter, der er repræsenteret i forhandlingsorganet skal altså have kompetencen til at indgå aftalen.

I nogle kommuner har økonomiudvalget efterfølgende ”godkendt” en lokal MED-aftale eller taget den til efterretning. Det har ikke nogen formel betydning. For lokale Med-aftaler gælder det samme som beskrevet ovenfor om retningslinjer. Hvis økonomiudvalget ikke kan acceptere indholdet i den lokale MED-aftale, må udvalget således pålægge kommunaldirektøren at opsige den.

MED-systemets matchning af ledelsesstrukturen i en kommune med 3 MED-niveauer. Til venstre ses de politiske niveauer (kommunalbestyrelsen og fagudvalgene), dernæst 3 ledelsesniveauer og 3 MED-niveauer, og til højre er medarbejderrepræsentanternes baglande illustreret.