Spørgsmål og svar om MED-forhandlinger

Her kan du finde svar på nogle af de spørgsmål, vi har fået om MED-aftalen. Listen er ikke udtømmende, men kan hjælpe dig lidt på vej. Hvis du har andre spørgsmål, kan de rettes til kontakt@medsamarbejdet.dk.

Hvordan nedsættes et forhandlingsorgan?

Hvis der er ønske om at genforhandling af den lokale MED-aftale – enten fra ledelsen eller medarbejderrepræsentanterne/organisationerne, skal der fremsættes forslag om det i Hovedudvalget. Man kan godt genforhandle en lokal MED-aftale, uden at den er opsagt.

Der skal nedsættes et forhandlingsorgan, når den lokale MED-aftale er opsagt, forhandlingen vedrører bestemmelser i den lokale MED-aftale om pligt til andet og mere indhold, end det MED-systemet skal behandle i henhold til MED-rammeaftalen, fx end det, der følger af MED-rammeaftalens §§ 6-9, formålet er at nedlægge niveauer, fjerne eller reducere en formaliseret adgang til medindflydelse og medbestemmelse uden, at dette følger af ændringer i kommunens organisation og/eller ledelsesstruktur, eller Hovedudvalget er enige om, at aftalen skal genforhandles i et forhandlingsorgan.

Senest 4 uge efter, at der er anmodet om at nedsætte et forhandlingsorgan, skal hver part (ledelsen og de lokale forhandlingsberettigede organisationer) meddele den anden part, hvem de har udpeget til forhandlingsorganet. Hver part bestemmer selv, hvem og hvor mange man vil repræsenteres af. Vedrørende størrelsen af forhandlingsorganet er der to hensyn: dels skal det være repræsentativt, sådan at så mange personalegrupper som muligt er repræsenteret, dels skal det ikke være så stort, at det i praksis er umuligt at mødes og forhandle.

Når der er indgået en ny lokal MED-aftale, er forhandlingsorganet nedlagt. Det bliver også nedlagt, hvis det konstateres, at der ikke kan opnås enighed om en ny lokal MED-aftale.

Hvem udpeger til forhandlingsorganet?

Det er hver part (ledelsen og de faglige organisationer), der udpeger til forhandlingsorganet, og de afgør selv, hvem og hvor mange der skal repræsentere dem. Se ovenfor med hensyn til størrelsen af forhandlingsorganet.

Organisationsrepræsentanterne udpeges af de tre valggrupper: LO-gruppen (OAO og FOA), FTF-gruppen og Akademikerne (AC).

Hvis der skal nedsættes et forhandlingsorgan, skal man skrive til valggruppernes udpegningspostkasser.

Kan et forhandlingsorgan eller et MED-udvalg forhandle antallet af TR’ere eller TR-strukturen for en forhandlingsberettiget organisation?

Nej. Det er kun den enkelte forhandlingsberettigede organisation, der kan forhandle forhold vedrørende tillidsrepræsentanter.

Skal selvejende institutioner være repræsenteret i forhandlingsorganet?

Nej, det skal de ikke. Man må gå ud fra, at kommunen via dens driftsoverenskomster har kompetencen til at forhandle på vegne af bestyrelserne. På medarbejdersiden er det organisationer, der forhandler uanset om deres medlemmer arbejder i selvejende eller kommunale institutioner.

Til gengæld skal selvejende institutioner være direkte repræsenteret i MED-systemet med både ledelses- og medarbejderrepræsentanter.

Kan det lokale forhandlingsorgan inddrages ifm. med uenigheder i MED-systemet?

Nej, forhandlingsorganet er nedlagt, så snart den lokale MED-aftale er indgået. Hvis den lokale aftale ønskes genforhandlet, skal der nedsættes et nyt forhandlingsorgan. Det er kun MED-Hovedudvalget og de centrale pater, der skal fortolke på den lokale MED-aftale.

Kan en kommune/region forlange, at lokale TR’ere skal udgøre det lokale MED-forhandlingsorgan?

Nej, kommunen eller regionen kan ikke bestemme, hvem organisationerne udpeger til forhandlingsorganet. Hovedorganisationsvalggrupperne (LO-gruppen (OAO og FOA), FTF-gruppen og Akademiker-gruppen bestemmer selv, hvem der repræsenterer dem i forhandlingerne.

Skal MED-hovedudvalget bestemme sammensætningen af forhandlingsorganet?

Nej, det er udelukkende valggrupperne, LO-gruppen (OAO og FOA) FTF-gruppen og Akademiker-gruppen, der aftaler sammensætningen af organisationsrepræsentationen i forhandlingsorganet.

Er det en god idé, at der er personalemøder med MED-status i stedet for lokale MED-udvalg?

Der er flere fordele ved at oprette MED-udvalg frem for at holde personalemøde med MED-status. For det første kan der være emner, som er vanskelige for medarbejderne at tage op på almindelige personalemøder. Disse emner kan i stedet tages op af medarbejderrepræsentanterne på MED-udvalgsmøderne. Det er blandt andet også årsagen til, at medarbejderrepræsentanter har en særlig beskyttelse i ansættelsen.

For det andet kan det være tidsbesparende, da deltagertallet på MED-udvalgsmøder er langt mindre end på personalemøder, hvor hele arbejdspladsen som oftest deltager. Hvis 20 mennesker bruger 1 time på at drøfte arbejdspladsens rygepolitik, vil 4 mennesker i et MED-udvalg måske kun skulle bruge en halv time på samme drøftelse. MED-udvalg udelukker ikke, at man fortsat kan drøfte vigtige emner på personalemøder.

Hvad betyder det for MED-arbejdet, hvis der er få MED-niveauer, eller man slår MED-udvalg sammen?

Uanset hvilken struktur man vælger, og hvor mange niveauer der er i strukturen, så ændrer det ikke ved MED-systemets opgaver og ledelsens pligt til at informere og drøfte, inden der træffes beslutning enten i den administrative eller den politiske ledelse.

Det betyder, at jo færre MED-udvalg og MED-niveauer der er i en organisation, desto flere møder og længere dagsordener vil disse MED-udvalg have. Det kan også betyde, at dagsordener bliver så brede, at det kan være vanskeligt at dække områderne repræsentativt såvel på ledelsessiden som på medarbejdersiden. Omvendt kan det give et mere smidigt system, hvis man har bredere udvalg.

Der vil altid være et rette MED-niveau, hvor der skal gives information og mulighed for drøftelse. Hvis der ikke er et MED-niveau, hvor der er et ledelsesniveau, vil det rette niveau altid være det overliggende MED-niveau i strukturen.

Hvornår skal der oprettes et MED-udvalg?

MED-strukturen skal matche kommunens/regionens ledelsesstruktur.

Hvor der er en leders, som har kompetencer med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, skal der være en formaliseret mulighed for, at medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Det vil sige, at hvis en leder for eksempel kan ansætte eller afskedige medarbejdere eller har indstillingsret hertil, så skal der være et formaliseret MED-samarbejde på dette niveau. Det kan være i form af et udvalg eller et andet aftalt samarbejde. Det skal fremgå af den lokale MED-aftale, hvordan dette er udmøntet i den enkelte kommune/region.