Kontakt til baglandet

For medarbejderrepræsentanter i de overordnede MED-udvalg er baglandet dem, der repræsenterer hovedorganisationsgruppen på det underliggende MED-niveau. 

Hvis der fx er er en drøftelse i MED-hovedudvalget om en større omstrukturering på ældreområdet i forbindelse med den årlige budgetlægning, er baglandet den pågældende hovedorganisationsgruppes repræsentanter i MED-udvalgene på det underliggende niveau fx område-MED eller forvaltnings-MED.  

Det vil være naturligt, at det er de medarbejderrepræsentanter i MED- hovedudvalget, som i forvejen har kontakt og viden om ældreområdet, der tager kontakt til de nævnte medarbejderrepræsentanter fra ældreområdet. 

Hvis en drøftelse i et overordnet MED-udvalg drejer sig om konkrete spørgsmål i en institution eller et område, består baglandet ikke af medarbejderrepræsentanterne på niveauet lige under. Eksempelvis: 

• Hvis MED-hovedudvalget skal drøfte en udlicitering af materielgården, er det medarbejderne og deres tillidsrepræsentanter på materielgården, der er baglandet. 
• Hvis MED-hovedudvalget skal drøfte nedskæring af 30 stillinger på dagtilbudsområdet, så er det tillidsrepræsentanterne på dagtilbudsområdet, der er baglandet. 

Der skal være tid til at drøfte sagen med baglandet

For tillidsrepræsentanter gælder desuden MED-rammeaftalens § 11, hvor det er fastlagt, at TR kan modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågældende repræsenterer 

Bemærkninger til § 7, stk. 4
(ledelsens særlige informationspligt):
Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

Drøftelser på medarbejdersiden

I MED-systemet er der 2 parter: ledelsen og medarbejderne/medarbejderrepræsentanterne. For at kunne beslutte noget, fx at fastlægge retningslinjer, skal der være enighed i MED-udvalget, og dermed skal der også være enighed på medarbejdersiden. Der bør derfor være en dialog på medarbejdersiden, hvor medarbejderrepræsentanterne lytter til hinandens synspunkter, så de når frem til en fælles forståelse, som ikke er til væsentlig ulempe for nogle personalegrupper, og som gør det muligt at aftale en retningslinje i MED-udvalget. 

Når der er tale om medindflydelse, hvor ledelsen efterfølgende træffer en beslutning, er det naturligvis det bedste, hvis der er enighed på medarbejdersiden om holdningen til ledelsens forslag. Det giver den bedste mulighed for indflydelse. 

Der kan være forslag fra ledelsen, som tilgodeser en eller flere personalegrupper, men som kan være til ulempe for andre personalegrupper. Der kan også være en enkelt medarbejdergruppe, som har sat et punkt på dagsorden for at få drøftet et problem eller et ønske specifikt for denne gruppe. 

Hvis der ikke er enighed på medarbejdersiden, må medarbejderrepræsentanterne redegøre for deres forskellige synspunkter i MED-udvalget.  

Ledelsen kan herefter træffe en beslutning med baggrund i den drøftelse, som MED-udvalget har haft, og hvor medarbejderrepræsentanterne over for ledelsen har redegjort for deres (og deres baglands) forskellige synspunkter. 

Ingen afstemninger i MED-systemet

Der kan ikke stemmes i et MED-udvalg. Som nævnt skal der være enighed mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanterne for at kunne træffe beslutninger fx om indgåelse af retningslinjer. 

Der kan heller ikke stemmes på medarbejdersiden. Her skal man også søge at tale sig frem til enighed. 

I de fleste MED-udvalg er der en næstformand fra medarbejdersiden, som er valgt af og blandt medarbejderrepræsentanterne. Valget af næstformand skal – ligesom andre beslutninger – ske i enighed blandt medarbejderrepræsentanterne. 

Dels skal en næstformand have tillid bland alle medarbejdere, dels giver det ikke mening at stemme, når man repræsenterer grupper af forskellig størrelse. Hvis der er flere kandidater til næstformandsposten, må medarbejderrepræsentanterne tale sig til enighed om hvem, der skal være næstformand. 

En hovedorganisationsgruppe har mulighed for at nedlægge veto mod en beslutning på medarbejdersiden. Det vil sige, at en hovedorganisationsgruppe kan blokere for, at der bliver truffet en beslutning, men hvis der skal besluttes noget, må dialogen fortsætte, til der opnås enighed.