Procedureretningslinje for personalepolitik
Indledning
Formålet med dette notat er, at give inspiration til hvordan en procedureretningslinje for kommunens personalepolitik, herunder ligestilling og kompetenceudvikling kan se ud. Procedurerne skal tilpasses hver enkelt kommunes MED-arbejde, så det giver mest mening i forhold til andre opgaver i MED-systemet. Brug eventuelt årshjulet når der skal fastlægges en tidsplan for personalepolitiske drøftelser i MED-udvalgene.
Regionerne skal lave to procedureretningslinjer, der dækker det personalepolitiske område:
- regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik
- de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning
Dette notat tager udgangspunkt i den kommunale procedureretningslinje, men da indholdet af regionernes to procedureretningslinjer tilsvarer kommunernes ene procedureretningslinje, er det muligt at anvende nedenstående eksempel som inspiration til indgåelse af regionernes procedureretningslinjer.
Alle retningslinjer skal jævnfør §8 i MED-aftalen være skriftlige, så det fremgår klart for kommunens medarbejdere, hvad der er aftalt.
Anbefalinger
Definér hvilke personalepolitiske forhold procedureretningslinjen dækker over, så det er klart hvornår retningslinjen skal anvendes. Eksempelvis kunne den udover ligestilling og kompetenceudvikling også dække over efter- og videreuddannelse.
Sørg for at HR-afdelingen er bekendt med Procedureretningslinjen.
Eksempel
1. Formål
Formålet med retningslinjen er at fastlægge hvordan og hvornår medarbejderne inddrages i tilblivelsen af kommunens personalepolitik.
Medinddragelsen skal give medarbejderne mulighed for at påvirke personalepolitikken i kommunen. Det sker blandt andet ved at sikre, at medarbejdernes kommentarer og erfaringer videregives til det politiske niveau, så det indgår i grundlaget for de beslutninger, der bliver truffet.
2. Procedure
Generelt
Procedureretningslinjen dækker over personalepolitiske forhold, herunder ligestilling, kompetenceudvikling, efter- og videreuddannelse.
Hovedudvalget:
Hvert år skal der, på baggrund af HR Regnskabet, laves en kort status over personalepolitikken til MED-Hovedudvalget. Denne laves med henblik på at skabe overblik over foregående års indsatsområder i personalestrategien.
Derudover skal Hovedudvalget årligt drøfte, om indsatsområderne skal justeres, eller om der skal prioriteres nye mål og indsatsområder. Samtidig skal de personalepolitiske værdier til drøftelse.
Jævnfør ligestillingslovens § 5 skal kommunalbestyrelsen hvert andet år udarbejde en
ligestillingsredegørelse. Denne skal behandles på det efterfølgende møde, som HovedMED holder.
Hvert tredje år foretages i øvrigt et større eftersyn af personalepolitikken hvor kommunens trivselsmålingsresultater inddrages. MUS-samtalerne skal i den forbindelse evalueres og drøftes i HovedMED.
Område- og Lokaludvalg:
Personalepolitikken, herunder blandt andet ligestilling og kompetenceudvikling, skal også drøftes i Område- og LokalMEDudvalg. Udvalgene bestemmer selv, hvor ofte drøftelserne skal tages.
Område- og LokalMED skal fastlægge retningslinjer for kompetenceudvikling. Disse skal relatere sig til medarbejdernes faglige og personlige udvikling.
Derudover drøftes fordelingen af uddannelsesbudgettet i forhold til individuelle og kollektive uddannelsesforløb samt implementeringen af nye kompetencer, herunder fastlæggelse af succeskriterier med jobudvikling.
Derudover skal der hvert tredje år drøftes hvilke lokale tiltag der kan bidrage til personalestrategien
3. Evaluering
Retningslinjerne evalueres hvert andet år
4. Ændringer
Retningslinjerne er gældende indtil parterne er enige om, at de skal ændres.
Hvis den ene part anmoder om ændringer, skal der indenfor en 3 måneders periode forhandles om ændringer i procedureretningslinjerne.